Arbeitgeber aufgepasst! Änderung des Nachweisgesetzes zum 01. August 2022! Bußgelder drohen!!

Arbeitgeber aufgepasst! Änderung des Nachweisgesetzes zum 01. August 2022! Bußgelder drohen!!

Ab dem 01. August 2022 treten Änderungen des Nachweisgesetzes in Kraft.

Das Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitnehmer im öffentlichen und privaten Dienst. Das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bestimmungen (NachwG) legt jedem Arbeitnehmer die Verpflichtung auf, die wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, soweit sie sich nicht bereits aus einem schriftlichen Arbeitsverhältnis ergeben.

Das Nachweisgesetz beruht auf der Nachweisrichtlinie RL 91/533/EWG sowie auf der Arbeitsbedingungsrichtlinie RL (EU) 2019/1152. Hintergrund der Änderung des Nachweisgesetzes ist die Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch Transparenz und Vorhersehbarkeit. Vor der Änderung des Nachweisgesetzes regelte § 2 NachwG den schriftlichen Abschluss von Arbeitsverträgen zum Zwecke des Nachweises. Dieser § 2 wurde durch die Änderung des Nachweisgesetzes umfangreich erneuert und erweitert.

Ab dem 01. August 2022 treten Verschärfungen des Nachweisgesetzes in Kraft, d.h. dass ab dem 01. August 2022 geschlossene Arbeitsverträge den neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes genügen müssen. Die wesentlichen Vertragsbedingungen müssen demnach bereits am ersten Arbeitstag schriftlich niedergelegt sein.

Von Bedeutung sind die Änderungen insbesondere für Arbeitgeber, da sich durch die Änderungen des Nachweisgesetzes erhebliche Auswirkungen auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen ergeben.

Bei Verstößen gegen das neue NachwG wurden zudem Bußgeldvorschriften eingeführt, die je nach Fall in Höhe von bis zu 2.000,00 € drohen können.

Daher empfiehlt es sich, die vorhandenen Arbeitsvertragsmuster zeitnah und fachkundig anpassen zu lassen, damit die Arbeitsverträge vollumfänglich den Nachweispflichten gerecht werden und Bußgelder vermieden werden können.

Bei Altverträgen bedarf es keiner Anpassung der Verträge. Jedoch sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, innerhalb von 7 Tagen die erforderlichen Nachweise durch eine Nachweisurkunde auszuhändigen, wenn eine solche von dem Arbeitnehmer verlangt wird. Um die relativ kurz bemessene Frist wahren zu können, erscheint es sinnvoll, sich entsprechende Vorlagen zu fertigen.

Bei der Erstellung der Vorlage als auch der umfassenden Anpassung der Arbeitsverträge unterstützt Sie gerne Zollner Rechtsberatung.

Autorin: Rechtsanwältin Lena Schönberger

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Neues zum Statusfeststellungsverfahren

Was ist überhaupt ein Statusfeststellungsverfahren?

Ein Statusfeststellungsverfahren ist die Einordnung in selbständige oder unselbstständige Arbeit.

Warum und wann ist es wichtig?

Wird eine Tätigkeit irrtümlicherweise als selbstständige Tätigkeit eingestuft, obwohl es sich um eine abhängige Tätigkeit handelt, führt eine Feststellung dazu im Rahmen einer Betriebsprüfung zu Beitragsnachforderungen in der Sozialversicherung für den Auftrag- (Arbeit-)geber. Das kann abgesehen von der strafrechtlichen Konsequenz (Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen, § 266a StGB) richtig teuer werden!

Wer kann es beantragen?

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer – unabhängig voneinander

Wo muss der Antrag gestellt werden?

Bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung (DRV) Bund

Wann und welche Änderungen gibt es?

Zum 01. April 2022 treten mehrere Änderungen zum Statusfeststellungsverfahren in Kraft:

  • Durchführung bereits vor Aufnahme der Tätigkeit (sog. Prognoseentscheidung) – Bisher galt: Durchführung regelmäßig erst nach der Aufnahme der Tätigkeit.Sollte sich im Nachhinein ergeben, dass die Verhältnisse von der Prognoseentscheidung abweichen, muss dies von den Beteiligten der Rentenversicherung gemeldet werden. Von der Rentenversicherung wird sodann geprüft, ob eine Korrektur vorgenommen werden muss. Ist dies der Fall, wirkt die Anpassung dann aber nur für die Zukunft.
  • Als weitere Erleichterung gilt die sog. Gruppenfeststellung. Dies bedeutet, dass nicht mehr für jeden Auftrag gesondert ein Statusfeststellungsverfahren beantragt werden muss. Ein Gruppenfeststellungsverfahren kann dann durchgeführt werden, wenn mehrere Auftragsverhältnisse auf Grundlage einer einheitlichen Vereinbarung durchgeführt werden.

Fazit:    Die Änderungen zum Statusfeststellungsverfahren bringen für alle Verfahrensbeteiligten eine frühere, schnellere und einfachere Rechts- und Planungssicherheit als früher einher.

Bei weiteren Fragen zum Statusfeststellungsverfahren berät Sie gerne Zollner Rechtsberatung.

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Achtung Arbeitgeber – Auch Minijobber sind richtige Arbeitnehmer!

Vielen Arbeitgebern ist nicht bewusst, dass auch Minijobber in fast allen Bereichen einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer gleichzustellen sind. Ein Minijobber darf demnach nicht schlechter behandelt werden.

Der Minijobber hat sowohl Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Krankheit des Kindes, Mutterschaft und Arbeitsausfall an Feiertagen.

Bei Minijobbern im Betrieb greift auch der Kündigungsschutz. Arbeitet der Minijobber im Privathaushalt, so finden die Regelungen des Kündigungsschutzes für ihn keine Anwendung. Jeder Minijobber kann aber seine Kündigung daraufhin überprüfen lassen, ob sie sittenwidrig (§ 138 Abs. 1 BGB) oder treuwidrig (§ 242 BGB) ist.

Ganz wichtig: Einem Minijobber steht auch Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu! Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche. Der Urlaub muss auf die entsprechend vereinbarten Werktage umgerechnet werden. Die Formel hierzu:

Individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 / 6

Bei einer 5-Tage-Woche ergibt sich ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen (5 x 24 /6 = 20) -und zwar unabhängig davon, wie viele Stunden am Tag der Minijobber arbeitet!

Arbeitet ein Minijobber nur an 2 Tagen pro Woche, hat er lediglich einen Urlaubsanspruch von 8 Tagen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten also immer einen Arbeitsvertrag mit genauer Festlegung der Arbeitszeiten abschließen. Das verhindert unliebsame Überraschungen auf beiden Seiten. 

Bei weiteren Fragen rund um den Bereich Minijobber und der Gestaltung von Arbeitsverträgen steht Ihnen Zollner Rechtsberatung gerne zur Verfügung.

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Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona? Zollner Rechtsberatung klärt auf!

Die Corona-Pandemie hat den Betrieben in Deutschland stark zugesetzt. Viele Unternehmer bangen um ihre Existenz und Arbeitnehmer haben Angst ihren Job zu verlieren. Zollner Rechtsberatung beschäftigt sich heute mit der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Corona-Krise wirksam ausgesprochen werden kann.

  1. Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung wegen der Corona-Krise

Zunächst ist festzuhalten, dass die Corona-Krise kein Sonderkündigungsrecht für Arbeitgeber begründet, d.h. eine Kündigung darf nicht per se auf die Corona-Pandemie gestützt werden. Sollte es z.B. zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung kommen, welche sich auf die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie stützt, so sind dennoch die gleichen Anforderungen an den Kündigungsausspruch zu beachten wie vor der Krise, sprich Kündigungsfristen, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (sofern dieses bezogen auf die konkreten Kündigung anwendbar ist)  und u.U. eine Sozialauswahl etc. müssen eingehalten werden. Eine Kündigung die nur wegen Corona ausgesprochen wurde, sollte juristisch überprüft werden. Ein Rechtsanwalt kann sodann abwägen, ob ein Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht sinnvoll ist oder nicht. Wichtig ist hierbei zu wissen, dass eine Klage gegen eine Kündigung (sogenannte Kündigungsschutzklage) stets innerhalb von drei Wochen, nachdem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist, beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wenn der Arbeitnehmer diese wichtige Frist versäumt, gilt die Kündigung- bis auf wenige Ausnahmefälle- als rechtswirksam. Man kann sich dann als Arbeitnehmer (bis auf wenige Ausnahmen) nicht mehr dagegen wehren, selbst wenn die Kündigung eigentlich nicht gerechtfertigt gewesen wäre. Diese Frist ist daher bei allen Kündigungen unbedingt einzuhalten. Nach Erhalt einer Kündigung ist der rechtzeitige Gang zum Anwalt enorm wichtig! Dies gilt für alle Kündigungen, nicht nur für solche „wegen Corona“.

  1. Kündigungsschutzprozess in Zeiten von Corona

Liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor, welche sich auf die Corona-Pandemie stützt und kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess, so prüft das Arbeitsgericht ob es nicht trotz Corona weniger einschneidende Maßnahmen als den Ausspruch der Kündigung gegeben hätte, z.B. Kurzarbeit. Die Einführung von Kurzarbeit ist das geeignete und gegenüber der Kündigung mildere Mittel wenn der Arbeitsmangel wegen Corona von lediglich vorübergehender Natur ist. Eine betriebsbedingte Kündigung hingegen kann wegen Corona ausgesprochen werden, wenn sich ein dauerhafter Arbeitsmangel im Betrieb ergibt, welcher auch nach dem Ende der Corona-Krise fortbesteht. Immer dann wenn der Arbeitgeber nur einen vorübergehenden und keinen dauerhaften Entfall des Arbeitsbedarfs nachweisen kann, ist die Kündigung wegen der Corona-Krise unverhältnismäßig und damit unwirksam. Sollte im Betrieb bereits Kurzarbeit eingeführt worden sein und während der Kurzarbeit eine Kündigung ausgesprochen werden, so muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass sich die wirtschaftliche Situation des Unternehmens seit Beantragung der Kurzarbeit nochmals verschlechtert hat und der Arbeitgeber nun von einem dauerhaften und nicht mehr nur von einem vorübergehenden Wegfall des Arbeitsplatzes ausgeht.

  1. Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der Corona-Krise nicht grundsätzlich ausgeschlossen, aber an hohe Voraussetzungen geknüpft sind.

Das Arbeitsrecht im Blick- Zollner Rechtsberatung!

Autorin: Rechtsanwältin Sarah Raith

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Arbeitsrecht aktuell: Das Ende der Homeoffice-Pflicht zum 30.06.2021

Die Homeoffice-Pflicht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach § 28 Absatz 7 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) wurde vom Bundeskabinett aufgrund stetig sinkender Corona-Inzidenzwerte nicht verlängert. Sie läuft am Mittwoch den 30.06.2021 aus. Zollner Rechtsberatung beleuchtet die rechtlichen Auswirkungen der Beendigung:

  1. Die Rückkehr in den Betrieb

Viele Arbeitnehmer haben das Homeoffice zu schätzen gelernt und fragen sich dieser Tage ob ihr Arbeitgeber nach dem Ende der Homeoffice- Pflicht von Ihnen die Rückkehr ins Büro verlangen kann. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber dies aufgrund seines Direktionsrechtes möglich. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Dort heißt es: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen…“. Hieraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung bestimmen- und  ab dem 01.07.2021 wieder frei entscheiden kann, ob seine Arbeitnehmer im Homeoffice bleiben oder in den Betrieb zurückkehren sollen. Für den Fall einer Anweisung des Arbeitgebers zur Rückkehr in den Betrieb, müssen die Arbeitnehmer dieser Folge leisten. Eine Weigerung des Arbeitnehmers kann zu einer Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar zur Kündigung führen. Ein grundsätzliches  Homeoffice- Recht des Arbeitnehmers gibt es bislang in Deutschland nicht. Etwas anders gilt selbstverständlich für den Fall, dass im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einer Homeoffice-Regelung etwas Abweichendes vereinbart wurde. In diesem Fall geht die entsprechende vertragliche Regelung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers vor. Arbeitgeber welche ihre Mitarbeiter in den Betrieb zurückbeordern, müssen dafür Sorge tragen, dass die aktuell geltenden Maßnahmen des Infektionsschutzes eingehalten werden, d.h. derzeit z.B. dass allen Mitarbeitern zweimal pro Woche ein Corona-Schnelltest angeboten werden muss. Werden diese Arbeitsschutzregelungen durch den Arbeitgeber nicht korrekt umgesetzt ergibt sich hieraus für die Arbeitnehmer ein berechtigter Grund weiterhin im Homeoffice zu arbeiten.

  1. Konflikten vorbeugen, arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden

Viele Arbeitnehmer wollen nicht zurück in den Betrieb, weil sie die Vorteile des Homeoffice zu schätzen gelernt haben. Manchmal ist es aber auch so, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter gerne im Homeoffice sieht, weil er zwischenzeitlich seine räumlichen Kapazitäten reduziert hat, der Arbeitnehmer aber endlich aus der Enge und dem Stress des Homeoffice entfliehen und in den Betrieb zurückkommen möchte. Konflikte sind in solchen Situationen vorprogrammiert. Es ist hier anzuraten, stets das persönliche Gespräch zu suchen. Häufig lassen sich Konflikte ganz einfach aus der Welt schaffen, wenn man die Beweggründe seines Gegenübers kennt. In vielen Fällen wird dies jedoch leider nicht funktionieren. In den nächsten Monaten ist mit einem Anstieg gerichtlicher Verfahren rund um das Ende der Homeoffice-Pflicht zu rechnen.

  1. Homeoffice-Regelungen ab dem 01.07.2021

Arbeitgeber sollten sich im Klaren darüber sein, was es bedeuten kann, wenn sie die Homeoffice-Regelungen über den 01.07.2021 hinaus -ohne gesetzliche Verpflichtung hierzu- einfach weiterlaufen lassen, ohne konkrete Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Homeoffice-Regelung festgelegt zu haben. Unter Umständen könnte die Tatsache, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht ins Büro zurückbeordert und die Homeoffice-Tätigkeit vom Arbeitnehmer einfach fortgesetzt wird, eine konkludente Erweiterung des Arbeitsvertrages bedeuten und einen Vertrauenstatbestand für den Arbeitnehmer begründen, derart dass er künftig unbegrenzt im Homeoffice arbeiten kann. In gerichtlichen Auseinandersetzungen könnten sich Beschäftigte dann auf diesen Vertrauenstatbestand berufen. Arbeitgeber sollten daher in jedem Fall eine konkrete Regelung für die Tätigkeit im Homeoffice treffen, in welcher vor allem klare Regelungen hinsichtlich des Endes einer Homeoffice-Tätigkeit enthalten sein sollten.

Expertise im Arbeitsrecht- Zollner Rechtsberatung

Autorin: Rechtsanwältin Sarah Raith

Arbeitgeber aufgepasst! Änderung des Nachweisgesetzes zum 01. August 2022! Bußgelder drohen!!

Zollner Rechtsberatung-Corona-Update: Verlängerung der Kurzarbeitsregelungen bis 30.09.2021

Am Mittwoch, den 09.06.2021 hat das Kabinett die Verlängerung der Kurzarbeitsregelungen über den Juni hinaus bis Ende September 2021 beschlossen. Arbeitsminister Hubertus Heil sagte, dass diese Maßnahmen wichtig seien, um die Corona-Krise ohne die Rückkehr massenhafter Arbeitslosigkeit überwinden zu können. Mit den neuen Verordnungen kämpfe man weiterhin für Beschäftigung in Deutschland. Zollner Rechtsberatung gibt im Folgenden einen kurzen Überblick zum Thema Kurzarbeit:

 

  1. Die gesetzlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit:

Die gesetzliche Grundlage der Kurzarbeit findet sich in § 95 bis § 99 des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III). Danach sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

  • Erheblicher Arbeits- und Entgeltausfall (§ 95 Satz 1 Nr. 1, 96 SGB III)
  • Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen (§ 95 Satz 1 Nr. 2, 97 SGB III)
  • Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen (§ 95 Satz 1 Nr. 3, 98 SGB III)
  • Anzeige des Arbeitsausfalles bei der Arbeitsagentur (§ 95 Satz 1 Nr.4, 99 SGBIII)

 

1.1 Erheblicher Arbeits- und Entgeltausfall (§ 95 Satz 1 Nr. 1, 96 SGB III):

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist und
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen. (Beachte: Während der Corona-Pandemie müssen jedoch lediglich 10 % der Belegschaft von dem Arbeitsausfall betroffen sein!)

In der Corona-Pandemie liegen wirtschaftliche Gründe vor, welche zu einem erheblichen Arbeits- und Entgeltausfall führen, da die Kontaktbeschränkungen, die Ausgangssperren und die weiteren staatlich angeordneten Maßnahmen das Kaufverhalten und das Sozialverhalten der Bevölkerung verändert haben und hierdurch die betroffenen Betriebe in wirtschaftliche Not geraten sind. Damit liegt ein wirtschaftlicher Grund vor. Für die Betriebe handelt es sich bei den staatlichen Anordnungen und Verboten auch um ein für die Betriebe unabwendbares Ereignis. Weiter muss in absehbarer Zeit wieder mit dem Wechsel in die Vollarbeitszeit zu rechnen sein, damit der Arbeitsausfall lediglich vorübergehend ist. Nach dem Ende der Corona-Pandemie ist mit dem Wechsel in die Vollarbeitszeit zu rechnen. Daher ist der Arbeitsausfall während der Corona-Pandemie lediglich vorübergehender Natur. Der Arbeitsausfall ist für die Arbeitgeber unvermeidbar, wenn bei den Betrieben alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Arbeitsausfall zu vermeiden. Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass der Arbeitsausfall nicht überwiegend branchenüblich sein darf, dass er nicht betriebsüblich, saisonbedingt oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruhen darf und dass zuvor versucht werden muss, die Beantragung von Kurzarbeit durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub abzuwenden, soweit keine entgegenstehenden Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vorliegen. Während der Corona-Pandemie wird jedoch die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Jahr zur Vermeidung von Kurzarbeit nicht gefordert. Die Corona-Pandemie mit ihren staatlichen Maßnahmen führte für den Arbeitgeber unvermeidbar zu einem Arbeitsausfall. Zudem müssen in einem Kalendermonat grundsätzlich mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mind. 10 % betroffen sein. Auszubildende sind hierbei nicht mitzuzählen. Während der Corona-Pandemie müssen jedoch lediglich 10 % der Belegschaft von dem Arbeitsausfall betroffen sein.

 

1.2 Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen (§ 95 Satz 1 Nr. 2, 97 SGB III)

In dem Betrieb welcher Kurzarbeit beantragen möchte, muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein. Betrieb im Sinne der Vorschriften über das Kurzarbeitergeld ist auch eine Betriebsabteilung.

 

1.3 Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen (§ 95 Satz 1 Nr. 3, 98 SGB III)

Die Arbeitnehmer müssen in einem ungekündigten, sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen und während des Zeitraums der Kurzarbeit weiter beschäftigt werden. Während der Corona-Pandemie können auch Zeitarbeiter das Kurzarbeitergeld erhalten.

 

1.4 Anzeige des Arbeitsausfalles bei der Arbeitsagentur (§ 95 Satz 1 Nr.4, 99 SGBIII)

Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

 

  1. Rechtsgrundlage für die Vereinbarung der Kurzarbeit

Der Arbeitgeber darf die Kurzarbeit grundsätzlich nicht einseitig anordnen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) reicht nicht aus um die Kurzarbeit einseitig rechtswirksam anzuordnen. Daher benötigt der Arbeitgeber stets eine individual- oder kollektivrechtliche Rechtsgrundlage. Eine solche Rechtsgrundlage stellt beispielweise der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, eine einzelvertragliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer oder auch ein Tarifvertrag dar. Für den Fall, dass trotz Anordnung von Kurzarbeit keine Rechtsgrundlage für diese vorhanden ist, gerät der Arbeitgeber gem. § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Annahmeverzug und schuldet dem Arbeitnehmer sodann den gesamten Arbeitslohn als Verzugslohn.

 

Im Arbeitsrecht gut aufgestellt mit Zollner Rechtsberatung!

Autorin: Rechtsanwältin Sarah Raith