Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona? Zollner Rechtsberatung klärt auf!

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona? Zollner Rechtsberatung klärt auf!

Die Corona-Pandemie hat den Betrieben in Deutschland stark zugesetzt. Viele Unternehmer bangen um ihre Existenz und Arbeitnehmer haben Angst ihren Job zu verlieren. Zollner Rechtsberatung beschäftigt sich heute mit der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Corona-Krise wirksam ausgesprochen werden kann.

  1. Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung wegen der Corona-Krise

Zunächst ist festzuhalten, dass die Corona-Krise kein Sonderkündigungsrecht für Arbeitgeber begründet, d.h. eine Kündigung darf nicht per se auf die Corona-Pandemie gestützt werden. Sollte es z.B. zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung kommen, welche sich auf die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie stützt, so sind dennoch die gleichen Anforderungen an den Kündigungsausspruch zu beachten wie vor der Krise, sprich Kündigungsfristen, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (sofern dieses bezogen auf die konkreten Kündigung anwendbar ist)  und u.U. eine Sozialauswahl etc. müssen eingehalten werden. Eine Kündigung die nur wegen Corona ausgesprochen wurde, sollte juristisch überprüft werden. Ein Rechtsanwalt kann sodann abwägen, ob ein Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht sinnvoll ist oder nicht. Wichtig ist hierbei zu wissen, dass eine Klage gegen eine Kündigung (sogenannte Kündigungsschutzklage) stets innerhalb von drei Wochen, nachdem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist, beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wenn der Arbeitnehmer diese wichtige Frist versäumt, gilt die Kündigung- bis auf wenige Ausnahmefälle- als rechtswirksam. Man kann sich dann als Arbeitnehmer (bis auf wenige Ausnahmen) nicht mehr dagegen wehren, selbst wenn die Kündigung eigentlich nicht gerechtfertigt gewesen wäre. Diese Frist ist daher bei allen Kündigungen unbedingt einzuhalten. Nach Erhalt einer Kündigung ist der rechtzeitige Gang zum Anwalt enorm wichtig! Dies gilt für alle Kündigungen, nicht nur für solche „wegen Corona“.

  1. Kündigungsschutzprozess in Zeiten von Corona

Liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor, welche sich auf die Corona-Pandemie stützt und kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess, so prüft das Arbeitsgericht ob es nicht trotz Corona weniger einschneidende Maßnahmen als den Ausspruch der Kündigung gegeben hätte, z.B. Kurzarbeit. Die Einführung von Kurzarbeit ist das geeignete und gegenüber der Kündigung mildere Mittel wenn der Arbeitsmangel wegen Corona von lediglich vorübergehender Natur ist. Eine betriebsbedingte Kündigung hingegen kann wegen Corona ausgesprochen werden, wenn sich ein dauerhafter Arbeitsmangel im Betrieb ergibt, welcher auch nach dem Ende der Corona-Krise fortbesteht. Immer dann wenn der Arbeitgeber nur einen vorübergehenden und keinen dauerhaften Entfall des Arbeitsbedarfs nachweisen kann, ist die Kündigung wegen der Corona-Krise unverhältnismäßig und damit unwirksam. Sollte im Betrieb bereits Kurzarbeit eingeführt worden sein und während der Kurzarbeit eine Kündigung ausgesprochen werden, so muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass sich die wirtschaftliche Situation des Unternehmens seit Beantragung der Kurzarbeit nochmals verschlechtert hat und der Arbeitgeber nun von einem dauerhaften und nicht mehr nur von einem vorübergehenden Wegfall des Arbeitsplatzes ausgeht.

  1. Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der Corona-Krise nicht grundsätzlich ausgeschlossen, aber an hohe Voraussetzungen geknüpft sind.

Das Arbeitsrecht im Blick- Zollner Rechtsberatung!

Autorin: Rechtsanwältin Sarah Raith

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona? Zollner Rechtsberatung klärt auf!

Arbeitsrecht aktuell: Das Ende der Homeoffice-Pflicht zum 30.06.2021

Die Homeoffice-Pflicht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach § 28 Absatz 7 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) wurde vom Bundeskabinett aufgrund stetig sinkender Corona-Inzidenzwerte nicht verlängert. Sie läuft am Mittwoch den 30.06.2021 aus. Zollner Rechtsberatung beleuchtet die rechtlichen Auswirkungen der Beendigung:

  1. Die Rückkehr in den Betrieb

Viele Arbeitnehmer haben das Homeoffice zu schätzen gelernt und fragen sich dieser Tage ob ihr Arbeitgeber nach dem Ende der Homeoffice- Pflicht von Ihnen die Rückkehr ins Büro verlangen kann. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber dies aufgrund seines Direktionsrechtes möglich. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Dort heißt es: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen…“. Hieraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung bestimmen- und  ab dem 01.07.2021 wieder frei entscheiden kann, ob seine Arbeitnehmer im Homeoffice bleiben oder in den Betrieb zurückkehren sollen. Für den Fall einer Anweisung des Arbeitgebers zur Rückkehr in den Betrieb, müssen die Arbeitnehmer dieser Folge leisten. Eine Weigerung des Arbeitnehmers kann zu einer Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar zur Kündigung führen. Ein grundsätzliches  Homeoffice- Recht des Arbeitnehmers gibt es bislang in Deutschland nicht. Etwas anders gilt selbstverständlich für den Fall, dass im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einer Homeoffice-Regelung etwas Abweichendes vereinbart wurde. In diesem Fall geht die entsprechende vertragliche Regelung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers vor. Arbeitgeber welche ihre Mitarbeiter in den Betrieb zurückbeordern, müssen dafür Sorge tragen, dass die aktuell geltenden Maßnahmen des Infektionsschutzes eingehalten werden, d.h. derzeit z.B. dass allen Mitarbeitern zweimal pro Woche ein Corona-Schnelltest angeboten werden muss. Werden diese Arbeitsschutzregelungen durch den Arbeitgeber nicht korrekt umgesetzt ergibt sich hieraus für die Arbeitnehmer ein berechtigter Grund weiterhin im Homeoffice zu arbeiten.

  1. Konflikten vorbeugen, arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden

Viele Arbeitnehmer wollen nicht zurück in den Betrieb, weil sie die Vorteile des Homeoffice zu schätzen gelernt haben. Manchmal ist es aber auch so, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiter gerne im Homeoffice sieht, weil er zwischenzeitlich seine räumlichen Kapazitäten reduziert hat, der Arbeitnehmer aber endlich aus der Enge und dem Stress des Homeoffice entfliehen und in den Betrieb zurückkommen möchte. Konflikte sind in solchen Situationen vorprogrammiert. Es ist hier anzuraten, stets das persönliche Gespräch zu suchen. Häufig lassen sich Konflikte ganz einfach aus der Welt schaffen, wenn man die Beweggründe seines Gegenübers kennt. In vielen Fällen wird dies jedoch leider nicht funktionieren. In den nächsten Monaten ist mit einem Anstieg gerichtlicher Verfahren rund um das Ende der Homeoffice-Pflicht zu rechnen.

  1. Homeoffice-Regelungen ab dem 01.07.2021

Arbeitgeber sollten sich im Klaren darüber sein, was es bedeuten kann, wenn sie die Homeoffice-Regelungen über den 01.07.2021 hinaus -ohne gesetzliche Verpflichtung hierzu- einfach weiterlaufen lassen, ohne konkrete Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Homeoffice-Regelung festgelegt zu haben. Unter Umständen könnte die Tatsache, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht ins Büro zurückbeordert und die Homeoffice-Tätigkeit vom Arbeitnehmer einfach fortgesetzt wird, eine konkludente Erweiterung des Arbeitsvertrages bedeuten und einen Vertrauenstatbestand für den Arbeitnehmer begründen, derart dass er künftig unbegrenzt im Homeoffice arbeiten kann. In gerichtlichen Auseinandersetzungen könnten sich Beschäftigte dann auf diesen Vertrauenstatbestand berufen. Arbeitgeber sollten daher in jedem Fall eine konkrete Regelung für die Tätigkeit im Homeoffice treffen, in welcher vor allem klare Regelungen hinsichtlich des Endes einer Homeoffice-Tätigkeit enthalten sein sollten.

Expertise im Arbeitsrecht- Zollner Rechtsberatung

Autorin: Rechtsanwältin Sarah Raith

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona? Zollner Rechtsberatung klärt auf!

Zollner Rechtsberatung-Corona-Update: Verlängerung der Kurzarbeitsregelungen bis 30.09.2021

Am Mittwoch, den 09.06.2021 hat das Kabinett die Verlängerung der Kurzarbeitsregelungen über den Juni hinaus bis Ende September 2021 beschlossen. Arbeitsminister Hubertus Heil sagte, dass diese Maßnahmen wichtig seien, um die Corona-Krise ohne die Rückkehr massenhafter Arbeitslosigkeit überwinden zu können. Mit den neuen Verordnungen kämpfe man weiterhin für Beschäftigung in Deutschland. Zollner Rechtsberatung gibt im Folgenden einen kurzen Überblick zum Thema Kurzarbeit:

 

  1. Die gesetzlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit:

Die gesetzliche Grundlage der Kurzarbeit findet sich in § 95 bis § 99 des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III). Danach sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

  • Erheblicher Arbeits- und Entgeltausfall (§ 95 Satz 1 Nr. 1, 96 SGB III)
  • Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen (§ 95 Satz 1 Nr. 2, 97 SGB III)
  • Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen (§ 95 Satz 1 Nr. 3, 98 SGB III)
  • Anzeige des Arbeitsausfalles bei der Arbeitsagentur (§ 95 Satz 1 Nr.4, 99 SGBIII)

 

1.1 Erheblicher Arbeits- und Entgeltausfall (§ 95 Satz 1 Nr. 1, 96 SGB III):

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist und
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen. (Beachte: Während der Corona-Pandemie müssen jedoch lediglich 10 % der Belegschaft von dem Arbeitsausfall betroffen sein!)

In der Corona-Pandemie liegen wirtschaftliche Gründe vor, welche zu einem erheblichen Arbeits- und Entgeltausfall führen, da die Kontaktbeschränkungen, die Ausgangssperren und die weiteren staatlich angeordneten Maßnahmen das Kaufverhalten und das Sozialverhalten der Bevölkerung verändert haben und hierdurch die betroffenen Betriebe in wirtschaftliche Not geraten sind. Damit liegt ein wirtschaftlicher Grund vor. Für die Betriebe handelt es sich bei den staatlichen Anordnungen und Verboten auch um ein für die Betriebe unabwendbares Ereignis. Weiter muss in absehbarer Zeit wieder mit dem Wechsel in die Vollarbeitszeit zu rechnen sein, damit der Arbeitsausfall lediglich vorübergehend ist. Nach dem Ende der Corona-Pandemie ist mit dem Wechsel in die Vollarbeitszeit zu rechnen. Daher ist der Arbeitsausfall während der Corona-Pandemie lediglich vorübergehender Natur. Der Arbeitsausfall ist für die Arbeitgeber unvermeidbar, wenn bei den Betrieben alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Arbeitsausfall zu vermeiden. Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass der Arbeitsausfall nicht überwiegend branchenüblich sein darf, dass er nicht betriebsüblich, saisonbedingt oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruhen darf und dass zuvor versucht werden muss, die Beantragung von Kurzarbeit durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub abzuwenden, soweit keine entgegenstehenden Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vorliegen. Während der Corona-Pandemie wird jedoch die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Jahr zur Vermeidung von Kurzarbeit nicht gefordert. Die Corona-Pandemie mit ihren staatlichen Maßnahmen führte für den Arbeitgeber unvermeidbar zu einem Arbeitsausfall. Zudem müssen in einem Kalendermonat grundsätzlich mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mind. 10 % betroffen sein. Auszubildende sind hierbei nicht mitzuzählen. Während der Corona-Pandemie müssen jedoch lediglich 10 % der Belegschaft von dem Arbeitsausfall betroffen sein.

 

1.2 Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen (§ 95 Satz 1 Nr. 2, 97 SGB III)

In dem Betrieb welcher Kurzarbeit beantragen möchte, muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein. Betrieb im Sinne der Vorschriften über das Kurzarbeitergeld ist auch eine Betriebsabteilung.

 

1.3 Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen (§ 95 Satz 1 Nr. 3, 98 SGB III)

Die Arbeitnehmer müssen in einem ungekündigten, sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen und während des Zeitraums der Kurzarbeit weiter beschäftigt werden. Während der Corona-Pandemie können auch Zeitarbeiter das Kurzarbeitergeld erhalten.

 

1.4 Anzeige des Arbeitsausfalles bei der Arbeitsagentur (§ 95 Satz 1 Nr.4, 99 SGBIII)

Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

 

  1. Rechtsgrundlage für die Vereinbarung der Kurzarbeit

Der Arbeitgeber darf die Kurzarbeit grundsätzlich nicht einseitig anordnen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) reicht nicht aus um die Kurzarbeit einseitig rechtswirksam anzuordnen. Daher benötigt der Arbeitgeber stets eine individual- oder kollektivrechtliche Rechtsgrundlage. Eine solche Rechtsgrundlage stellt beispielweise der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, eine einzelvertragliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer oder auch ein Tarifvertrag dar. Für den Fall, dass trotz Anordnung von Kurzarbeit keine Rechtsgrundlage für diese vorhanden ist, gerät der Arbeitgeber gem. § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Annahmeverzug und schuldet dem Arbeitnehmer sodann den gesamten Arbeitslohn als Verzugslohn.

 

Im Arbeitsrecht gut aufgestellt mit Zollner Rechtsberatung!

Autorin: Rechtsanwältin Sarah Raith

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona? Zollner Rechtsberatung klärt auf!

Die „Corona-Homeoffice-Pflicht“: Fluch oder Segen?

Zollner Rechtsberatung beleuchtet in dieser Woche die aktuelle Rechtslage bezüglich der Homeoffice-Pflicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der Corona-Pandemie mit ihren Vor-und Nachteilen:

 

  1. Aktuelle Rechtslage

Die Pflicht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer, wo immer dies umsetzbar ist, einen Homeoffice-Arbeitsplatz anzubieten, wurde erstmals mit der ab dem 27.01.2021 geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnung (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung) statuiert. Dort wurde geregelt, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten hat, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Diese Verpflichtung war zunächst bis zum 15.03.2021 befristet. Eine Verlängerung bis zum 30.04.2021 wurde auf dem Corona-Gipfel vom 03.03.2021 beschlossen. Mit Erlass des Vierten Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite, wandert die Verpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer einen Homeoffice-Arbeitsplatz anzubieten aus der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Dort wird nun in § 28 Absatz 7 IfSG zum einen die Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung des Homeoffice-Arbeitsplatzes und zum anderen auch die Pflicht des Arbeitnehmers zur Annahme dieses Angebots des Homeoffice-Arbeitsplatzes festgelegt, soweit dem keine Gründe entgegenstehen. Diese Homeoffice-Pflicht ist befristet bis zum 30.06.2021.

 

  1. Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeit

Die Homeoffice-Pflicht greift bei Büroarbeit oder bei vergleichbaren Tätigkeiten. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) definiert auf seiner Homepage in den Fragen und Antworten zur Verordnung die vergleichbaren Tätigkeiten wie folgt: „Vergleichbare Tätigkeiten sind in der Regel solche, die unter Verwendung von Informationstechnologien von zu Hause aus erledigt werden können.“ (https://www.bmas.de/DE/Corona/Fragen-und-Antworten).

 

  1. Vorteile des Homeoffice für den Arbeitnehmer

Die Pflicht zum Homeoffice erweist sich für viele Arbeitnehmer als Segen, da sie mit vielen Vorteilen verbunden sein kann. So stellen Arbeitnehmer derzeit fest, dass sie nicht mehr tagtäglich im Berufsverkehr stecken und wertvolle (Arbeits-)Zeit auf der Straße verschwenden. Zudem spart sich der Arbeitnehmer auch die Spritkosten wenn er von zu Hause aus arbeiten kann. Für viele Arbeitnehmer ist es auch entspannter ohne ständige „Überwachung“ der Kollegen bzw. der Vorgesetzten arbeiten zu können. Die Arbeit und die familiären Pflichten lassen sich in sehr vielen Fällen bei einem Homeoffice-Arbeitsplatz besser koordinieren. Viele Arbeitnehmer genießen es auch der Geräuschkulisse des Großraumbüros entkommen zu können. Zu Hause hat man in der Regel mehr Ruhe.

Die Vorteile im Überblick:

  • Wegfall von Wegzeiten/Wegkosten zum Arbeitsort
  • geringere Kontrolle der konkreten Arbeitsausübung
  • gute Koordination von Arbeit und Familie
  • Arbeitsruhe

 

  1. Vorteile des Homeoffice für den Arbeitgeber

Auch für den Arbeitgeber birgt die Homeoffice-Pflicht einige Vorteile in sich, wie z.B. die Einsparung von Präsenz-Ressourcen. Es werden weniger Räume, Arbeitsmaterialien, Kantinen, Präsenzfortbildungen etc. benötigt. Zudem werden die betrieblichen Abläufe entzerrt. Vieles kann nun auch parallel erarbeitet werden, was zuvor nur nacheinander möglich war. Wenn die Mitarbeiter gerne von zu Hause aus arbeiten kann die Pflicht des Arbeitgebers Homeoffice anzubieten zu müssen, letztlich sogar dazu führen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Auch Mitarbeiterkonflikte werden durch das Homeoffice sozusagen von selbst aufgelöst.

Die Vorteile auf einen Blick:

  • Einsparung von Präsenz-Ressourcen
  • Entzerrung betrieblicher Abläufe und Raumsituationen
  • Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
  • Auflösung von Mitarbeiterkonflikten

 

  1. Nachteile des Homeoffice für den Arbeitnehmer

Natürlich können sich mit der Arbeit von zu Hause aus für den Arbeitnehmer auch einige Nachteile ergeben, wie z.B. ein erhöhtes Ablenkungspotenzial, weil man ja noch schnell die Wäsche machen könnte, die Kinder schreien, der Nachbar vorbeikommt etc. Zudem fehlt dem Arbeitnehmer auf Dauer auch der soziale Kontakt zu seinen Kollegen oder Kunden. Bei Problemen können sich die Kollegen im Homeoffice nicht mehr so schnell gegenseitig helfen und auch der Austausch bezüglich betrieblicher Themen bleibt meist auf der Strecke. Des Weiteren kann sich durch die Arbeit von zu Hause aus eine Abkopplung von betrieblichen Entwicklungen ergeben und auch die Weiterbildung leidet unter Umständen.

Die Nachteile im Überblick:

  • Erhöhtes Ablenkungspotenzial
  • fehlende soziale Kontakte
  • mangelnde Austausch- und Hilfsmöglichkeiten durch Kollegen
  • Abkopplung von betrieblichen Entwicklungsprozessen
  • eingeschränkte Weiterbildungsmöglichkeiten

 

  1. Nachteile des Homeoffice für den Arbeitgeber

Auch der Arbeitgeber muss mit den Nachteilen des Homeoffice zurechtkommen. So kann er beispielsweise die konkrete Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer nur noch eingeschränkt kontrollieren. Auch kann er seinen Arbeitnehmern nicht mehr so schnell und unkompliziert helfen, z.B. bei technischen Problemen oder aber auch bei fachlichen Fragestellungen. Der Arbeitgeber bemerkt zudem eventuell erst sehr spät oder zu spät, wenn der Arbeitnehmer unzufrieden und/oder unmotiviert ist.

Die Nachteile auf einen Blick:

  • eingeschränkte Kontrollmöglichkeit der Arbeitszeit
  • mangelnde Unterstützungsmöglichkeit bei Problemen
  • fehlender Motivationszugriff auf Arbeitnehmer

 

Nach Abwägung aller Vor- und Nachteile kommt jeder Arbeitgeber und jeder Arbeitnehmer ganz individuell zu seinem Urteil darüber, ob die Pflicht zum Homeoffice für ihn Fluch oder Segen bedeutet. Der Gesetzgeber hat die Homeoffice-Pflicht zur Bekämpfung der Corona-Pandemie nun befristet bis zum 30.06.2021 angeordnet. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben sich aktuell bestmöglich damit arrangiert. Es bleibt abzuwarten, ob sich das Homeoffice-Modell auch ohne gesetzliche Verpflichtung in der Zukunft durchsetzen wird.

 

Im Arbeitsrecht gut aufgestellt mit Zollner Rechtsberatung!

Autorin: Rechtsanwältin Sarah Raith